第一章 组织与人力资源管理概论第一章单元测验1、通常所说的“人才资源是第一资源”“企业的竞争往往是人才的竞争”等观点是体现了人力资源什么特征？
a、一种可再生的生物性资源
b、在经济活动中是居于主导地位的能动性资源
c、具有时效性的资源
d、具有动态性的资源
2、舒尔茨是人力资本概念的提出者和集大成者之一，以下哪一观点不是舒尔茨提出的？
a、人力资源是一切资源中最主要的资源
b、人力资本的积累是社会经济增长的源泉
c、在人力资本投资中的在职培训可以分为“一般培训”和“特殊培训”
d、人力资本的作用大于物质资本的作用
3、“人管人”模式不包括那种类型？
a、人格魅力管人
b、严格监督管理
c、积分制管理
d、制度行为规范
4、企业中的中高层管理者要想真正管好下属，应该在其分管范围内建立的四大系统包括？
a、考核反馈系统、培训管理系统、业绩认可系统、工作标准系统
b、工作标准系统、工作标准系统、职业规划系统、业绩认可系统
c、责任分工系统、薪酬管理系统、考核反馈系统、工作标准系统
d、责任分工系统、工作标准系统、考核反馈系统、业绩认可系统
5、关于组织与人力资源管理的相关说法，下列哪个是错误的？
a、人力资源的“四大匹配”包括岗位和岗位的匹配、人和岗位的匹配、人和人的匹配，以及人的需求与岗位报酬供给的匹配。
b、现代企业的人力资源管理体系一般都遵循“因事设岗、因岗择人”的管理原则。
c、组织与人力资源管理的实质是依据组织目标和个人目标，对人（能力）和岗位进行管理 。
d、“岗岗匹配”的核心是实现人的能力供给与岗位的能力需求动态匹配。
6、管理的要素可以归结为两个方面，即“人”和“岗位”。“人”的背后是能力和情绪管理，“岗位”的背后是财、物、事的管理。围绕着“人”和“岗位”这两个要素，可以把组织与人力资源管理的对象分解为哪几个方面？
a、关于“岗位”的管理（position），包括组织设计、四定管理、岗位评价等
b、关于“人”的管理（person），包括能力提升职业规划、能力激励等
c、关于“人与岗位”的关系管理（relation），包括人岗匹配、绩效考核等
d、关于“组织、岗位、人”的关系管理（relation），包括战略管理、公司治理等
7、我们通常会将人力资本与人力资源作比较，以下选项中，哪些特征不是人力资源的理解范畴？
a、质量
b、存量
c、流量
d、数量
8、组织与人力资源管的“四大匹配”中的“人岗匹配”的实现路径的模式包括哪些？
a、定责
b、定岗
c、定编
d、定员
9、为什么说制度化的管理不一定是好的管理？
a、制度本身的合理性需要判断
b、制度本身不一定能穷尽
c、要企业制度化存在一定困难
d、制度的自由度难以把握的问题
10、组织人力资源管理实践中，现代组织人力资源管理体系建立与运行的主线不包括？
a、能力主线
b、绩效主线
c、培训主线
d、战略主线
e、招聘主线
f、薪酬主线
11、现代企业中，我们注重的“岗岗匹配”是团队内部人和人的性格、年龄和能力类型互补匹配，能够相互协作、互助，而不是相互排斥等。
12、“用人”的核心仅仅是目标管理、通过岗位责任制来合理分工，更要通过岗位评估、业绩评估、奖惩办法等调动部门中大多数人的积极性。
13、在管理实践中，管人模式的先进性来看，“人管人”劣于“制度管人”劣于“流程管人”劣于“文化管人”。
14、管理“人”的逻辑是首先管人的行为，其次管人能力，最后管人的情绪。
15、在企业中，流程管理是制度管理的高级阶段，流程是制度体系化和标准化的结果，流程管理效率要远高于制度管理效率，所以我们每个企业都需要进行流程管理，任何企业都适合流程管理。
16、企业的“四定”工作（定岗、定责、定编、定员）有一个固定的模式，任何企业都可以直接套用模式，实现模式带来的效率和效益。
17、组织人力资源管理的“选育用留”技术实际对接部门就是人力资源部门，主体责任在于人力资源部门的工作效率和效能。
思考应用分析题1、如何看待人力资源管理是技术性与艺术性的统一？对于现代组织的知识型员工，如何理解一个好的管理者掌握扎实的技术知识很重要，但是掌握人际管理能力更重要？请结合工作实践进行分析。
第二章 组织与组织管理第二章单元测验1、组织发展至今，虽形式各样，内涵却保持着一定的发展规律。下列哪项不是组织发展的特性？
a、历史性
b、现代性
c、未来性
d、现实性
2、组织未来变革的方向，不包括哪项？
a、水平化
b、知识化
c、互联网化
d、虚拟化
e、纵向发展
f、依赖性不断强化
3、百样企业有百样结构，每一种类型的组织结构均有一些优势和劣势，有其适用的值类型，以下关于各种组织结构适用类型的表述属于直线职能制的是。
a、“新”、“小”、“简”
b、“中”、“熟”、“杂”
c、“大”、“多”、“久”
d、“高”、“精”、“尖”
4、“事业部制”体现了“充分授权”的特征，最直接的方式就是以某种方式将企业的经营业务“独立”，以下描述不属于事业部制的优势的是。
a、分工带来企业活力
b、有助于内部全能型管理人才的培养
c、统一指挥
d、在竞争中成长
5、矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。矩阵制的特点不包括？
a、充分授权
b、标准化
c、双通道管理系统
d、横向分权和纵向集权
6、下列不是职能制的优点是？
a、便于区域性协调
b、有利于业人员的归口管理
c、易于监督和指导
d、有利于提高工作效率
7、有效的组织管理应当遵循哪些原则？
a、目标一致原则
b、命令统一原则
c、集权与分权相结合的原则
d、管理幅度与管理层次相适应的原则
e、有效分工原则
f、权责一致的原则
g、精简高效原则
h、动态适应原则
i、均衡协调原则
j、人工成本控制原则
8、直线制适用的企业类型有哪些特征？
a、“新”，指新创企业，或者企业的起步阶段。
b、“小”是指小型企业或微型企业。
c、“简”是企业生产和管理工作都是非常简单的。
d、“灵活”是企业应对内外环境有着灵活的应对策略和人员安排。
9、关于组织结构类型、优劣与适用的内容，以下说法正确的是。
a、任何一个组织的组织结构不是固定不变的，往往会有一个演变的过程。
b、在同一个组织内可能同时存在几种类型的组织结构，它们会以一种嵌套的方式呈现，例如事业部制嵌套直线职能制、项目型矩阵制嵌套直线职能等。
c、组织结构无好坏之分，只有合适与不合适的区别。
d、组织结构的有效性直接取决于组织中的人和管理水平。
10、以下关于项目型矩阵制优缺点的表述正确的是。
a、每个项目均拥有具备不同技能的独立人员进行全职工作，项目经理可以完全控制所有资源，上下沟通便捷、协调一致、能快速决策及响应。
b、对客户高度负责，注重用户需求，有利项目的顺利实施。
c、设备、人员等资源不能在多个项目间共享导致该组织结构的成本低效，以及内部依赖关系强，导致与外界沟通不利。
d、由于项目各阶段工作重心不同，极易出现专职人员忙闲不均，总体工作效率低下，且项目结束后，项目成员将解雇，导致项目成员缺乏事业上的连续性和保障性。
11、根据组织的类型、部门组合形式以及工作内容的不同，产生了不同的组织结构。其中直线职能制是目前组织应用最广的一种组织结构，同时也是集权型组织结构当前最典型的代表。直线职能制的特征包括。
a、以直线为基础，在各级行政主管之下设置相应的职能部门从事专业管理。
b、主管统一指挥与职能部门参谋-指导相结合。
c、下级机构既受上级部门的管理，又受同级职能管理部门的业务指导和监督。
d、各级行政领导人逐级负责，高度集权。
12、职能设计作为直线职能制组织结构设计的内容之一，其中关键职能的设计的导向包含哪几个。
a、以质量为关键职能的设计
b、以技术开发为关键职能的设计
c、以市场营销为关键职能的设计
d、以生产管理为关键职能的设计
13、一个组织中，管理幅度与管理层次成正比，即管理幅度越大，管理层级越多。
14、所谓的集权就是决策权在组织系统中较低层次的一定程度的集中；分权就是决策权在组织系统中较低高次的一定程度的分散。
15、事业部制适合“中、熟和杂”的组织。其中“杂”不是乱的意思，而是指企业的产品类型相对较“杂”，部门之间的分工较清晰。
16、子公司制与母公司之间是一种独立的法人，子分公司拥有完整的人才、财务、经营、销售等制度，仅仅在某些事宜上受到母公司的控制，这种控制一般通过股权协议的方式实现这种管理权和指导权等。
17、横向组织结构设计主要内容是对组织各个部门及其职责进行设计。
18、管理幅度是指一名领导者直接领导的下属数量。
国有企业与私营企业组织架构之比较分析1、实践中，国有企业和私营企业在组织结构设计与管理时表现出较大的差异性，请结合理论和实践简要说明这两类企业的组织架构设计与管理分别侧重什么？为什么？
第三章 岗位管理第三章单元测验1、基于团队的岗位设计模式的实质是项目制模式的运作机理，这种模式比较适合下列哪类组织（）
a、项目制
b、中小企业
c、研发类
d、大型企业
2、基于职能的岗位设计的第一步是（）
a、定责
b、定员
c、设计企业的部门结构
d、选择企业的组织结构
3、在理论上，岗位的定责模式可以分为两种：一种是“粗放型”的定责模式，一种是“精细型”的定责模式，后者不适合于（）
a、管理平台健全的企业
b、岗位之间的职责边界明确的企业
c、大型垄断企业或集团
d、管理基础相对薄弱的企业
4、“定编”、“定员”管理有四个原则需要把握，下列说法错误的是（）
a、“定编”、“定员”必须在企业有一定的业务规模基础上进行
b、“定编”、“定员”必须在企业业务发展方向已定的基础上进行
c、“定编”、“定员”具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程
d、“定编”、“定员”需要从数量上解决好人力资源的配置，质量和素质结构上确定使用人员的标准相对不那么重要
5、销售人员基于工作饱和度的定编模式分为两个层面：一是微观层面的定编；二是宏观层面的定编。以下关于销售人员在微观定编层面步骤最困难的一步是（）
a、第一步是通过合理的大区抽样原则，剔除大区营销资源丰厚程度不一，市场难度不一对销售业绩和定编的影响
b、第三步是找到三个样本大区中的三类样本业务员完成类似销售额（如100万/年）所耗费的总有效工时/月
c、第四步是分别计算出绩效优秀、良好和一般业务的年度工作饱和度
d、第六步就是不去大区业务编制人员的具体测算，就是用第五步的计算结果除以第四步的计算结果，直接可以测算出不同区域、不同业绩标准下的业务员编制结果
6、在岗位设计技术模块中，实践中进行岗位设计的四种模式中，下列说法错误的是（）
a、基于流程的岗位设计模式，强调自上而下，适合中小企业
b、基于职能的岗位设计模式，强调自下而上，适合大中型企业
c、基于能力的岗位设计，主要适合研发类岗位
d、基于团队的岗位设计，实质上是项目制的运作模式
7、基于流程的职位设计的特征包括（）
a、流程导向
b、因事设岗
c、效率较高
d、容易确定企业的核心岗位和薪酬分配重点
8、狭义的岗位管理可以划分为下面哪几个方面（ ）
a、岗位设计
b、岗位分析
c、岗位评价
d、岗位发展
9、工作丰富化的路径包括（ ）
a、增加员工责任
b、充分的授权
c、反馈与激励
d、提高工资待遇
10、定员管理的核心环节是确定岗位的任职资格。在管理实践中，企业的岗位任职资格模型一般包括哪四个维度（）
a、岗位胜任（必备）的知识要求
b、岗位胜任（必备）的经验要求
c、岗位胜任（必备）的能力要求
d、岗位胜任（必备）的个性特质要求
11、基于能力的岗位设计模式更强调人岗匹配，强调员工的自我管理，给员工充分的信任和授权空间，通过员工的自主发挥来完成组织的任务和目标（）
12、岗位设计好之后便可以固定，不再更改 （）
13、在基于流程的岗位设计模式中，为了更好的提高效率，应当将所有岗位的职责都流程化 （）
14、岗位胜任必备的知识要求，一般包括对最低学历、所学专业、职称，以及对有关法律政策的知晓程度、对设备操作与材料性能等方面的最低要求；甚至包括毕业院校的性质等。 （）
15、定编问题是人力资源管理模块中最难、技术含量最高的模块。（）
主题讨论1、岗位职责划分的越清楚越好吗？ 理论层面，我们常常主张“岗位职责清晰化”，希望通过岗位定责来实现科学分工，实现责任到人和建立追责机制。岗位定责的模式可以是粗放式的，也可以是精细化的。但在进行企业咨询时发现，实际工作中，清晰界定职责并非时时刻刻展现工作效能，管理者认为部门工作任务的分配要模糊化，这样任务分配时就比较容易，因为很多事情并非有固定的岗或固定的人去做，每个人都可以做同一类型的事情，这样容易培养人才。当然，对此，员工却保有不一样的看法，职责清晰化是员工的诉求，他们希望自己与他人之间保持一定的差距，这样就能够体现工作价值的差异，而不是所有人都一样。那么，岗位职责是分的好，还是合的好？管理者和员工的观点是相反的，你的观点是什么？为什么？请结合实际工作经验进行分析。
第五章 员工培训管理第五章单元测验1、培训对员工的积极影响不包括？
a、培训可以提高员工的基本技能
b、培训可以提升员工的高级技能
c、培训可以让所有的员工产生自我驱动的创新行为
d、培训可以激励员工与公司一起发展
2、企业进行员工培训，是希望员工能够通过学习提高在工作中所需要的能力。但人的能力具有复杂性特征，能力改造的难度也有差异，那么最难改变的是？
a、知识和技能
b、价值观和态度
c、内驱力和社会动机
d、个性和品质
3、态度由三种成分构成，其中认知成分是由一个人所持有的信念、观点、知识或信息综合形成的。以下关于认知的描述的是？
a、“我非常喜欢自己的工作”
b、“我会一直留在公司尽最大努力的工作”
c、“我不喜欢自己的工作”
d、“我的工作具有挑战性，并且提供了与人接触的机会”
4、培训可以在一定程度上改善员工的工作态度，态度是我们对物体、人物和事件的评价性陈述，反映了我们关于某个对象的内心感受。关于态度的构成包括以下哪些内容？
a、认知成分
b、态度成分
c、情感成分
d、行为成分
5、如今，员工培训在当代企业管理中所扮演的角色正在发生变化。当前与员工培训相关的关键词有哪些？
a、学习
b、知识
c、共享
d、创造
6、爱德华·桑代克总结的影响人类学习效果的三大法则分别是？
a、准备法则
b、效果法则
c、练习法则
d、团队法则
7、在开始培训之前，可以帮助员工提高自我效能感的措施包括？
a、口头规劝
b、逻辑证明
c、示范
d、模仿
8、企业可以直接从市场上获得各类毕业生，只要他们足够优秀，根本不用培训就能为企业服务。
9、培训需求评估是企业培训工作的第一步。
10、培训需求评估的过程一般包括组织分析、人员分析和任务分析三个内容。
11、企业通过员工培训，使员工在工作中所需要的能力能够得到全方位的提升，一定能保证所有员工都是高效的。
课后思考与讨论1、员工培训的“进退两难”问题：学习承诺与学习类型的重要性。 培训难题是组织人力资源管理难题之一，也是最值得探索的主题之一。现实的困境是“企业的成本投入了，结果却难以评价，年复一年之后，培训慢慢从开始的雄性十足到后来的进退两难。企业和员工都不满意”。那么这一问题的核心点在哪里呢？结合理论与实践发展，我们认为，培训的问题症结在于“组织没有形成一种学习承诺，组织没有提供一种学员接受和感兴趣的学习模式，员工没有形成一种有效的学习方式”。 那什么是学习承诺呢？罗恩·阿什肯纳斯等人给出的界定是：员工必须明白为什么培训学习是至关重要的，而这要求不断的努力。这培训学习的需要可能处于理智（为了发展胜任力、适应变化的能力以及竞争能力等），也可能是处于情感（为了提高自身修养）。但不管怎样，学习必须要得到高级管理层的坚定承诺。如果培训学习仅仅是一种“可做可不做”的活动，那么在面对其他重要的事务时，培训学习将会被中途放弃。所以，组织强化学习承诺非常关键。对于组织来说，可以通过四种渠道来强化培训学习承诺水平：一是将培训学习成为组织战略意图或体系中显著的中心要素；二是加大对培训学习的投入；三是要评估、对比检查和追踪整个培训学习的过程；四是要建立具有可执行性的培训学习奖励机制。除此之外，组织还需要清晰了解组织内员工适合何种培训学习的类型。当前，组织培训学习的类型主要有四种：一是“通过持续的改善来培训学习”（利用建议系统、专门小组、再造设计团队和流程等，控制流程的各个环节等）；二是“通过能力获得来培训学习”（如轮流调动员工到新的部门，或者收购具有特定能力的企业或个人）；三是“通过实验来培训学习”（不停专注于毫不迟疑地尝试新创意）；四是“通过跨边界来学习”（学习其他组织的做法）。当然，与人格类型一样，培训学习的类型往往也可以多元化的存在于组织内。 构建与强化组织培训学习承诺，并弄清楚哪一种可能最适合于一个组织的战略、文化和背景，能够帮助组织完善培训学习体系，让培训不再成为“进退两难”的问题。 结合培训章节内容、经历和工作实践对上述论断进行思考并分析。
第四章 员工招聘与测评管理第四章 员工招聘与测评管理1、胜任力理论最早由谁提出
a、德鲁克
b、泰勒
c、马斯洛
d、麦克利兰
2、下列哪项不属于冰山模型的内隐层
a、动机
b、社会角色
c、技能
d、自我概念
3、下列招聘方式中不属于外部招聘的是
a、猎头公司
b、校园招募
c、职位轮换
d、就业机构介绍
4、在所有的员工招聘测评方法中，成本最低的方法是
a、笔试
b、面试
c、评价中心
d、小组讨论
5、影响胜任力的因素包括哪些
a、环境
b、遗传
c、个体能动性
d、他人影响
6、关于冰山模型，下列说法正确的是
a、知识是属于外显层
b、技能是属于内隐层
c、动机是属于内隐层
d、动机是属于外显层
7、员工招募主要分为内部招募和外部招募两种渠道，以下渠道属于内部招募的是
a、校园招募
b、职位轮换
c、引荐
d、内部晋升
8、面试是一种经过精心设计，在特定场景下，面对面的交谈，以观察为主要手段，由表及里测评被试者素质的一种方法。面试方式根据不同的划分标准可以有多种类型，按面试的标准化程度，面试一般分为哪几种类型
a、结构化面试
b、半结构化面试
c、无领导小组讨论
d、非结构化面试
e、评价中心
9、胜任力是“绩效优秀者”身上所具备的共性特征，了解胜任力特征能够为组织绩效管理提供参考依据。
10、员工招募就是寻找和汇集岗位候选人的过程。
11、外部招募方法中自荐的方法成本最低，成功率最高
12、无领导小组讨论测评的就是领导能力，而领导就是控制话语权
实践应用题1、突发新冠疫情，让很多企业的人员招聘陷入困境，于是，“云招聘”成为热门，那么这样的“热”是“真功夫”，还是“假把式”。请大家结合所学和所感进行分析。
第六章 绩效管理课后分析思考题1、绩效管理的基础是绩效考核过程的公平性和合理性，但实践中，我们无法精准衡量人与人之间的贡献差距，就这带来了绩效管理的困境，定性和定量评价之争。有没有好的方法可以将这两类评价结合呢？请根据自己的经验进行分析。
第七章 薪酬激励管理第七章单元测验1、下列哪一类不属于薪酬调查的主体？
a、国家行业主管部门
b、企业自身开展行业和对手的薪酬水平调查
c、社会专业咨询调查机构
d、员工
2、下列哪一项不属于直接薪酬？
a、基础工资
b、岗位工资
c、工龄工资
d、带薪休假
3、员工基本福利“五险一金”中的“五险”不包括哪一项？
a、养老保险
b、失业保险
c、医疗保险
d、工伤保险
e、补充医疗保险
4、薪酬的结构类型不包括下列哪一项？
a、单一型
b、可变型
c、涵盖型
d、混合型
5、实践中的四大薪酬体系模式是指？
a、市场导向的薪酬体系
b、能力导向的薪酬体系
c、职位导向的薪酬体系
d、业绩导向的薪酬体系
6、薪酬体系设计的基本原则包括？
a、体现保障、激励和调节三大职能
b、体现潜在劳动、流动劳动、凝结劳动等三种劳动的形态
c、有效控制人工成本
d、充分体现个体差异
7、薪酬数据的统计分析方法一般包括哪几种？
a、频率分析
b、中心趋势分析
c、离散分析
d、因素分析
8、企业薪酬等级的设定需要考虑哪些因素？
a、需要评价的岗位数量
b、岗位的层级分布
c、工作之间的汇报关系
d、工作之间的权责关系
9、员工薪酬不构成组织人工成本的主要内容
10、在组织员工的报酬体系是指经济性报酬和外在报酬
11、在对岗位本身的价值做出客观评估的基础上，根据这种评估的结果赋予担任这一岗位的从业人员与其岗位价值相当的工资。该种工资制度属于按能力付酬的薪酬体系模式。
12、薪酬区间是指在某一薪酬等级内薪酬水平变动的最大幅度，即最高薪酬与最低薪酬之间的绝对差距。
《组织与人力资源管理》第七学期期末考试组织与人力资源管理期末考试客观题1、以下观点为海克曼提出的是（）
a、人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且意味着时间、健康和寿命。
b、人力资本的作用大于物质资本的作用。
c、在人力资本投资中的在职培训可以分为一般培训和特殊培训。
d、人力资本具有动态积累的属性。
2、下列哪项管理模式是中国企业员工管理的最高境界（）
a、流程管人
b、文化管人
c、制度管人
d、人管人
3、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相当的，这时会有较大的满足感，这种理论称为（）
a、归因理论
b、挫折理论
c、期望理论
d、公平理论
4、在部门设计中按专业化的原则，以工作或任务的性质为基础来划分部门。这种划分是（）
a、按职能划分部门
b、按地区划分部门
c、按产品划分部门
d、按顾客划分部门
5、亨利·明茨伯格在总结分析了前人的一些战略概念之后，提出“战略的5p概念”，除了计划、模式、定位、计策还包括（）
a、组织
b、观念
c、决策
d、管理
6、岗位分析的最重要的输出为岗位说明书，包括岗位概述、岗位职责、岗位任职资格、岗位工作环境四项内容，其中岗位说明书的重点是（）
a、岗位概述
b、岗位职责
c、岗位任职资格
d、岗位工作环境
7、岗位分类结构中最重要的概念，指工作内容、难易程度、责任大小、任职资格都类似的岗位的集合的是（）
a、职务
b、职系
c、职级
d、职等
8、下列选项中，不属于岗位评价指标的特征的是（）
a、评价指标要具有代表性
b、评价指标要具有战略导向性
c、评价指标数量越多越好
d、评价指标要有可测量性
9、员工在特定时间内将工作任务、功能或行动详细列出来是何种方法（）
a、问卷法
b、行为事件访谈法
c、专家评价法
d、工作分析法
10、在面试中，主考官要求你描述过去的某个真实工作经历或其他真实经历的具体情况及处理方式，以此来观察了解你的相关能力，此类问题属于面试的何种题型（）
a、技能型问题
b、情境性问题
c、行为型问题
d、背景型问题
11、根据员工现有能力与岗位要求的差距大小来进行针对性的培训活动，这种培训是（）
a、开放式培训
b、个性化培训
c、发展式培训
d、补差型培训
12、有一种理论认为培训效果转换成果的关键在于受训者本人使用新知识、新技能的能力，该种理论为（）
a、认知转化理论
b、同因素理论
c、激励推广理论
d、社会学习理论
13、学校在考察教师的绩效时，除了看其上课的数量、质量外，出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守也要纳入考量范围内，这体现了绩效的什么特点（）
a、多因性
b、多维性
c、动态性
d、层次性
14、通过对关键事件中特别优良或特别恶劣的关键行为的等级性量化，从而获得更公平的绩效考评效果，这种绩效考评方法是（）
a、图解式评定量表法
b、关键事件法
c、行为锚定等级评价量表法
d、配对比较法
15、岗位津贴属于什么薪酬（）
a、基本薪酬
b、非工作时间报酬
c、可变薪酬
d、基本福利
16、某企业的薪酬水平与市场平均薪酬水平相当，在薪酬的支付形式方面，该企业提高浮动薪酬在薪酬构成中的比例，并经常运用股票期权对员工进行激励。那么该企业采取的是何种竞争战略（）
a、差异化竞争战略
b、客户中心型竞争战略
c、成本领先型竞争战略
d、成长型战略
17、在管理实践中，企业对销售采取的工资制大多是（）
a、岗位薪点工资制
b、计件工资制
c、岗位技能工资制
d、销售提成制
18、我国的养老保险由单位和员工共同缴费，缴费比例为个人缴费额度是工资总额的8%，企业缴费额度是企业职工工资总额的（）
a、10%
b、15%
c、20%
d、25%
19、员工福利在组织员工之间分配和享受，每一个员工都能享受本单位的福利补贴及福利事业，体现了福利的什么特点（）
a、报酬性
b、集体性
c、均等性
d、补充性
20、个人都有维护自身资源的倾向，工作是付出的资源要与所获得的的回报平衡，如果长期失衡便会产生职业倦怠，该观点属于什么理论（）
a、匹配--不匹配模型
b、资源保存理论
c、工作要求--资源模型
d、努力--回报模型
21、认为人并不是单纯的生物人，人的社会属性决定了疾病的产生。除了生物学原因之外，人的心理、社会、环境因素也会发挥很大影响。该观点属于哪一种医学模式（）
a、神道医学模式
b、经验医学模式
c、生物医学模式
d、大健康模式
22、晋升是指有等级之分的职务、职称等，从低级别到高级别的升迁，是员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高的工作岗位流动的过程。晋升机制中不包括（）
a、基于绩效的晋升机制
b、基于人际关系的晋升机制
c、基于能力的晋升机制
d、基于年资的晋升机制
23、个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，是员工流动管理中的何种理论（）
a、勒温的场论
b、组织寿命学说
c、库克曲线
d、目标一致理论
24、当前组织与人力资源管理的主线为（）
a、技术主线
b、战略主线
c、人本主线
d、能力主线
25、内容型激励理论包括（）
a、需要层次理论
b、期望理论
c、erg理论
d、双因素理论
26、人力资源管理的对象包括（）
a、岗位
b、人
c、人与岗位的关系
d、组织，人和岗位的关系
27、组织结构的特性（）
a、科学性
b、复杂性
c、规范性
d、集权与分权性
28、产品部门化的优点为（）
a、有较高的决策效率
b、利于部门内更好的协作
c、易于保证产品质量
d、管理费用低
29、企业定岗需要考虑的因素主要包括（）
a、职能划分因素
b、组织文化因素
c、风险管控因素
d、业务流程因素
30、实现工作丰富化的路径包括（）
a、增加员工责任
b、反馈与激励
c、反馈与激励
d、工作轮换
31、素质测评指标权重系数主要通过哪些方法予以确定（）
a、德尔菲法
b、头脑风暴法
c、层次分析法
d、因素比较法
32、一个完整的人员素质测评指标包括哪些方面的内容（）
a、测评刻度
b、测评要素
c、测评标志
d、测评标度
33、培训需求评估包括哪些内容（）
a、组织分析
b、技术分析
c、人员分析
d、任务分析
34、员工培训效果评估的模型主要有（）
a、柯氏评估模型
b、五级评估模型
c、cipp模型
d、ciro模型
35、关于绩效的观点包括以下哪些选项（）
a、绩效的结果观
b、绩效的行为观
c、绩效的能力观
d、绩效的态度观
36、360度绩效反馈法的优点在于（）
a、信息反馈全面
b、结果真实客观
c、增进沟通
d、利于团队建设
37、从战略性薪酬的角度来说，企业要持续发展，必须解决企业价值分配中的哪些矛盾（）
a、长期与短期的矛盾
b、内部与外部的矛盾
c、老员工与新员工的矛盾
d、个体与团队的矛盾
38、基于岗位的薪酬体系的具体形式包括（）
a、岗位技能工资制
b、岗位薪点工资制
c、岗位系数工资制
d、岗位等级工资制
39、从组织层面而言，员工福利的作用主要体现在哪些方面（）
a、吸引并留住人才
b、协调劳资关系
c、促进企业实现战略目标
d、保护和配置劳动力
40、弹性福利方案由哪几部分构成（）
a、信用积分
b、可选择的福利
c、偏好福利
d、核心福利
41、员工健康管理服务的核心特点包括（）
a、人本主义
b、量身定制
c、重救治而非预防
d、重身更重心
42、下列选项中属于职业倦怠的表现的是（）
a、小王觉得自己的工作没有什么价值，想要跳槽
b、小明最近对工作失去了开始的热情
c、小红今天上班因为意外迟到了
d、小李对自己的顾客愈发没有耐心了，态度有些消极
43、员工流动在组织层面可以划分为（）
a、员工的流入
b、员工的流出
c、员工的内部流动
d、自愿流动
44、员工内部流动的方式有（）
a、退休
b、晋升
c、岗位轮换
d、内部调动
45、人力资源就是人力资本，两者没有任何区别。
46、贝克尔认为人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本的积累是社会经济增长的源泉，人力资本的作用大于物质资本的作用，教育投资是人力投资的主要部分。
47、工资水平，福利待遇，人际关系等因素是属于激励因素。
48、矩阵制最大的特点是“双通道管理系统”，员工即在职能部门系列接受管理，又在项目系列接受管理。
49、人管人的模式有三种类型，分别是人格魅力管人，逐级监督管人，积分制管理。
50、岗位设计的核心要素是“四定”，即定责、定岗、定编、定员。
51、岗位评价的要求与原则之一是反映岗位的绝对价值，而不是相对价值。
52、胜任力是一系列高绩效、潜在特质的集合，因此每个胜任力指标都适合作为测评指标。
53、与一般面试相比，结构化面试更为客观可靠。
54、面试是单向沟通的过程，主要是主考官通过观察和谈话来评价应试。
55、在为员工培训选择合适方法的时候，需要重视培训对象的特点、培训对象的知识层次和所在岗位的类型。
56、柯氏四级评估模型的四层次分别为反应评估、学习评估、行为评估和社会评估。
57、绩效考评的对象不同，其评价结果也会不同，不同评价对象的选择取决于不同的评价目的。
58、基于行为的绩效考评方法主要有图解式评定量表法、行为锚定等级评价量表法、关键事件法和强制分布法。
59、薪酬从本质上讲只是一种分配手段和交换关系。
60、不论哪种工资制，只要称为岗位薪酬制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。
61、自助式福利方案中，员工可根据自己的需求不受限制的选择他们偏好的福利。
62、我国的养老保险由单位和员工共同缴费，职工缴费基数下限为本市上年职工月平均工资50%，缴费基数上限为本市上年职工月平均工资300%。
63、企业提供的福利只有本单位的员工才能享有。
64、大健康管理模式的核心精髓就在于医疗治病环节。
65、组织提供eap应遵循保密原则、雇员自愿原则、免费原则。
66、流出人才也是财富。
67、员工被降职处理后，不服组织处理的结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外。针对此种情况，公司可置之不理。
组织与人力资源管理期末考试主观题1、人力资源管理中“管”重要，还是“理”重要？ 在多数的教科书上，都会认为管理的核心是“管”。这种理念对不对呢？ 如何在制度“管人”的基础上学会“理人”。对于无正当理由违反公司制度规定的行为，管理者必然要严格执法；对于确实另有隐情，确实对公司有利但又有不可抗因素导致的违反制度行为，管理者也不能简单的“按制度办事”，应该 是“管” “理”两个环节。那么，“理”人的核心是什么，路径有哪些呢？
2、绩效是“考”出来的还是“管”出来的？ 不同组织因为目标的不同，绩效的表现也各有特点，那绩效考核或者管理的方法却呈现模式化和体系化，将企业的一套用于公共部门是否合适？这是我们难以回避的问题，但每类组织都设计具体特殊性的绩效考核或者管理的方法，又不现实，我们在绩效考核或管理方法方面的研究偏多，注重孰优孰劣等问题。那些讨论如何处理组织类型与考核和管理模式差异性等问题，不管是新创还是修订，都有可能忽略了一个本质的逻辑，绩效怎么来的，厘清这一问题，用什么方法就不是问题了。那么绩效怎么来的呢？是考出来的？还是管出来的？还是需要管理者创新的管理理念和战略视界发掘出来的？你的观点如何？
3、如何提高员工的个体贡献值：做有价值的事情，高效率做事 对多数年轻员工而言，调到员工工作积极性的工具不单是物质奖励、精神激励，更有效、跟本质的路径是能力提升、工作价值提升和自我实现。马斯洛的需要层次理论中，唯一一个一直呈现递增趋势的需求层次就是自我实现需要。赫茨伯格的双因素理论中也把工作价值和挑战性作为了激励因素。 但在管理实践中，多数员工都为工作所累。比如岗位职责不清、分工不清；忙闲不均，裙带关系多、特殊关系多； 工作分解不合理，缺乏科学考核制度，奖罚不公，认同不到位 沟通少，命令多；理解少，误会多 ；制度不严，流程不合理……结果就是员工辛辛苦苦忙一年，一回首感觉一无所获，讲不出过去一年究竟忙了哪些有价值的工作。 请讨论在工作中如何通过工作本身提高员工的积极性。
4、国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2018年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该 校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2019年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。 根据本案例，请回答下列问题： （1）该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？ （2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？
5、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 （1）校园招聘应注意的问题 （2）根据自己所掌握以及了解的校园招聘流程，设计一份完整的招聘流程体系
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